La vita di un’impresa ha tra i suoi elementi fondanti le sue risorse umane, fattori essenziali da cui dipende la crescita, lo sviluppo e persino la sopravvivenza stessa dell’azienda. Inserire tra le proprie fila collaboratori o dipendenti mal selezionati, poco adeguati al ruolo che dovranno ricoprire o lontani anni luce dai valori aziendali, può determinare un serio problema.
Anziché tentare di risolverlo, dopo, è meglio effettuare una selezione del personale mirata e oculata, che minimizzi le probabilità di errore. Tutta la fase di reperimento dei potenziali candidati dovrebbe infatti seguire precise regole, dal momento della formulazione dell’annuncio di lavoro fino a quello dei colloqui di selezione.
Meticolosi, schematici e mirati, questi ultimi sono la chiave che può consentire di avere nel proprio team solamente le risorse migliori: quali sono quindi i principali errori di organizzazione e di valutazione che le aziende ed i loro recruiter fanno in fase di selezione HR?
Affidarsi alla prima impressione
Uno dei più comuni errori che i recruiters commettono nella valutazione dei loro candidati è quella di affidarsi, nella decisione, solamente alla prima impressione che hanno avuto del potenziale collaboratore da inserire in azienda.
Può trattarsi sia di una first impression derivante dall’incontro faccia a faccia, ma anche si una prima impressione derivante dalla lettura del CV o della lettera di presentazione: non è infatti possibile dare vita ad un giudizio davvero completo e affidabile basandosi solamente su questo primo impatto.
Vanno necessariamente approfondite invece sia la scheda del candidato che tutte le informazioni acquisibili in fase di colloquio, per arrivare a compiere una scelta consapevole ed equilibrata che non risenta di potenziali, nonché frequenti, prime impressioni sbagliate.
Basarsi su valutazioni eccessivamente personali
I giudizi personali sono difficili da eliminare completamente dall’equazione, anche da quella professionale di un recruiter esperto: è inevitabile infatti che parte dell’opinione che si forma verso un possibile candidato sia influenzata, in piccola o grande parte, da filtri soggettivi.
Ad esempio, è abbastanza comune simpatizzare per candidati molto simili alla propria linea di pensiero e invece non valutare oggettivamente quelli distanti anni luce dal proprio mondo. Ma un recruiter valido deve sapere come aggirare questi ostacoli psicologici.
Come? Innanzitutto essendo consapevole di questa distorsione di giudizio e cercando di osservarla con quanta più oggettività possibile, spostando quindi costantemente il focus dell’attenzione sulle concrete competenze e sul profilo del candidato sottoposto a colloquio.
Validi metodi per procedere sono anche quello di essere affiancati in ogni incontro da un secondo recruiter, oppure di strutturare tabelle di valutazione oggettive o procedure di colloquio standard che fungano da faro essenziale di ogni meeting.
Usare recruiter non professionisti
Uno degli errori che spesso le aziende commettono è quello di affidare la selezione del personale a figure aziendali che non sono in possesso di valide competenze specialistiche in tema di HR: ma la ricerca di collaboratori da inserire nel team non è certo un’attività poco rilevante.
Vale quindi sicuramente la pena dar vita ad un, seppur piccolo, reparto Risorse Umane ben formato, oppure in alternativa delegare la selezione a società esterne altamente specializzate nel recruiting, che hanno proprio il reperimento del candidato perfetto nel loro core business.
Confrontare solo i candidati già visti
Anche dopo che si sono valutati e intervistati diversi candidati, è necessario per i recruiters ricordarsi di mantenere sempre ben alta la concentrazione sullo scopo finale del processo: trovare il nuovo membro dell’impresa migliore, tra tutti i potenziali professionisti sulla piazza.
Capita facilmente invece, specialmente quando le selezioni hanno tempistiche molto ristrette, di iniziare a confrontare tra di loro solamente i candidati già visti, creando quindi una scala di valutazione falsata che non tenga conto del fatto che, al di fuori di quel ristretto pool di opzioni, ne esistono altre magari più valide.
Mettere – e rimettere se necessario – sempre al centro l’obiettivo finale della ricerca è quindi assolutamente indispensabile, lungo tutta la fase di recruiting.
Essere poco esigenti
Sottovalutare le proprie necessità interne è un altro dei principali errori in cui incappano le aziende che ricercano personale: forse a causa di un’eccessiva fretta o anche, a volte, di una sottostima del proprio brand e del suo prestigio, molte imprese scelgono di più o meno consapevolmente di non puntare troppo in alto nella loro selezione.
Il rischio è quello di trovarsi nel giro di poco tempo a dover gestire problemi HR interni e collaboratori non adatti al ruolo che sono stati chiamati a ricoprire, a livello di skills personali, doti di leadership o altre caratteristiche cruciali.
Pur mantenendo alto il livello di qualità e stabile il focus sul risultato che si vuole raggiungere, è d’altra parte anche importante non protrarre troppo a lungo le selezioni, per evitare di lasciarsi sfuggire quei candidati che si erano adocchiati come i più papabili e interessanti.